Skip links
recruitment kosten

De kosten van een sales recruitment ‘vergissing’

Recruitment kosten

De recruitment kosten zijn volgens onderzoek bijna 2x hoger dan het gemiddelde salaris van een verkoper. Hierbij rekening houdend met een gemiddeld salaris van EUR 65.000,- Tel hierbij op dat het gemiddeld 6,2 maanden duurt om een sales kandidaat te vinden en de kosten zijn impliciet nog hoger. Sales cycli worden onderbroken en in sommig fasen is een relatie of een opportunity niet overdraagbaar.

De indirecte kosten voor een ‘bad hire’ variëren, maar diverse statistieken van Xactly geven het volgende beeld:

De kosten voor opleiding EUR 15.000,-

Gemiddelde opleidingskosten EUR 20.000,-.

Kosten voor mobiliteit: EUR 12.000

Internet en telefonie: EUR 2.000,-

Hieronder een drietal acties die een ‘bad hire’ kunnen voorkomen.

1 – Een beter profiel

Bedrijven slagen er vaak niet in om het type verkoper in te schatten dat het team nodig heeft. Het start niet met de skills van de verkoper, maar bij de cultuur en verwachtingen van de organisatie. Zo zijn er organisaties die verkopers een hoog basis salaris geven, maar bijvoorbeeld geen bonussen uitkeren. Dit trekt een ander type verkoper aan dan de organisaties die kiezen voor een model waarbij verkopers ruim worden beloond in de vorm van bonussen, maar de druk dusdanig hoog is dat verkopers letterlijk opbranden. Vanzelfsprekend is er een mismatch als deze verwachtingen niet overeenkomen met het sales DNA van de kandidaat.

Om uiteindelijk te kunnen meten of iemand past bij het geschetste profiel wordt vaak gekeken naar het werkverleden. Daarnaast is bekend dat mensen inuïtief mensen aannemen die op hen lijken. Met andere woorden: Het voelt goed…helaas voor maar heel even. Wat je gewoon niet wilt is uitsluitend selecteren op ‘gut feeling’. Het mag de doorslag geven, maar nooit de kern zijn van de onderbouwing om voor iemand te kiezen. Met een sales assessment is het mogelijk om kandidaten te selecteren op basis van intrinsieke motivaties. Denk aan zaken als drive, ambitie, passie en energie.

2 – Referentie check

Een andere belangrijke oorzaak van een verkeerde werving is het uitvoeren van een referentie check. Vorige werkgevers, klanten en andere belangrijke relaties die langdurig hebben samengewerkt met deze verkoper kunnen een reëel beeld geven. Het is vaak de laatste horde in het proces, maar deze wordt vaak afgeraffeld. En dit terwijl een kort gesprek zoveel inzicht kan geven dat een werkgever er alles aan gelegen moet zijn om aannames te verifiëren en kritische vragen te stellen. En dit kan met een referentie check.

“Wat we beide willen is een succesvolle samenwerking en we willen er alles aan doen om dit mogelijk te maken. Graag zou ik je beter willen leren kennen en zou het fijn vinden als ik een goede relatie van jou kan spreken om nog iets verder te verkennen”

3 – Onboarding

Zelfs de meest talentvolle new hires hebben ondersteuning nodig bij de start van een nieuw dienstverband. Een gedegen onboardingproces ondersteunt alleen een excellent wervingsproces. Het zal nieuwe medewerkers helpen om in te passen en te wennen aan het werk, de uitrusting, de omgeving en de bedrijfsnormen. Een slecht onboardingproces leidt tot verkeerde aanwervingen. Verkopers moet de tijd krijgen om op niveau te komen, maar ons advies is direct verkopers te testen met moeilijke taken in de eerste weken om zo het karakter van de verkoper snel te kunnen doorgronden. Wat je namelijk zo snel mogelijk wilt weten is het volgende:

– Zoekt de verkoper een excuus om wat koude belletjes te doen in de eerste twee weken
– Vraagt de verkoper om toch nog wat meer te lezen
– Geeft een verkoper anderen de schuld van zijn tijdelijke falen

Kies voor een betere recruitment aanpak en voorkom de kans op een ‘bad hire’.

 

Leave a comment